經濟觀察網 陳奇杰/文 2024年下半年，在參訪調研聯想、TCL等制造業企業時，中國人民大學勞動人事學院（下稱“勞人院”）教授李育輝和勞人院課題組發現，一種新的職業群體——“紫領”正在崛起。

紫領被視為介于傳統“藍領”和“白領”之間的特殊職業群體，在智能制造業里更普遍。紫領既擁有傳統的操作技能，又具備更高的學習能力、創新能力，其收入和社會地位也相對較高。

隨著智能化工廠的發展，企業對組長、技術員這類紫領工人的需求越來越大。

2025年1月3日，勞人院發布的《新質生產力應用型人才就業趨勢報告》（下稱《報告》）預測，2035年，紫領將超過3100萬人，占制造業總勞動需求的近四分之一。

聯想集團合肥生產基地技術員詹兆君正是這樣一名紫領工人。詹兆君在2013年加入聯想成為一線操作員。一年后，他開始擔任產業線里的萬能工。2016年，詹兆君升為組長，開始管理團隊。

詹兆君觀察到，自2020年起聯想工廠里的自動化、智能化生產設備越來越多，他個人也對技術更感興趣。出于職業規劃考慮，已經擔任了3年組長的詹兆君主動向領導申請，轉型成為一名技術員。

在聯想等企業的智能化工廠中，這類轉型并不少見。雖然組長和技術員都屬于紫領，但技術員的職級與薪資一般更高。

紫領的工作內容更復雜

詹兆君告訴經濟觀察網，過去他在產線做測試員時，只需要按照作業說明書負責測試工作就行。成為紫領工人后，他的工作內容比以前更加復雜了。

現在，詹兆君的工作常常需要往更深處挖掘，“不光要能夠熟練地操作生產設備，還要會排查、維修出現異常的機器。在機器維護之外，平時還要考慮生產流程、機器運行程式、人員動作方面是否仍有優化的空間”。

詹兆君說，新設備進廠后，在調試、提前運行生產線時會出現各種各樣的問題，處理起來比較耗費時間。他們往往需要和駐場的供應商溝通解決，如果問題復雜，還需要遠程連線原廠商獲得協助。廠商會幫忙遠程調試機器，或者發送一些更新配置文件，以此保障設備正常運行。

新設備的適應也是一項挑戰，有一次，為了讓機器檢測呈現的界面更加清晰，聯想引進了設備廠商的新型錫膏檢測機。

雖然廠商方面提供了編寫機器運行程式的資料，但其檢測邏輯與過去的機器差別很大，給詹兆君和團隊帶來不小的困難。

后來，詹兆君采用笨辦法，反復編寫運行程式，直到運行完全沒有問題。詹兆君學會后，又組織了理論和實操培訓，教給團隊成員，直到他們學會。一段時間后，所有人都學會了流暢地寫出程式。

詹兆君說，在適應新設備時，大部分生產工人學習意愿都比較高，但也有少數工人對新鮮事物的接受速度沒那么快，這種情況下會采取老帶新的模式。

除此之外，詹兆君也會負責一些管理工作。他管理十幾個人的團隊，需要根據員工的入職時間、技能水平、工作態度等來安排生產。作為技術員，詹兆君每天還會抽出大概一小時的時間，學習和了解自動化設備維護、數字化技術方面的知識。

《報告》顯示，絕大部分一線普工最重要的工作是完成生產任務。相比之下，技術員紫領最重要的工作是學習技術，其次是生產及研發任務。班組長紫領最重要的工作是管理、監督員工，其次是培訓工作，幫助基層管理和員工技能傳承。

技術員紫領薪資、職級更高

詹兆君加入聯想成為一線操作員一年后，被組長指定為萬能工，這個崗位需要協助組長處理異常設備，以及管理一線員工工作和生活上的事情。

三年后，詹兆君升為組長，這一時期他的工作逐漸轉變為對員工進行宣導、指導作業、處理設備異常、面試新工人。

工作期間，詹兆君也在不斷接受聯想內部的培訓，包括千人工匠計劃、班組長培訓和每月定期技術培訓，涉及生產設備維護、電腦維修保養等方面的知識。

詹兆君說，這些培訓既拓寬了他的知識面，也為他未來進行更深入學習提供了參照。但他也表示，生產設備報錯的問題多種多樣，培訓的課程并不一定能完全覆蓋。

2020年，詹兆君主動向領導提出轉崗為技術員。一方面，盡管組長屬于紫領工人，但他覺得管理一線員工挑戰不大。他對研究設備、學習技術有更多的興趣。另一方面，詹兆君也羨慕已經晉升的同事——技術員一般擁有較高的職級。

以聯想為例，一線普工主要集中在較低職級（B1/B2/B3），技術員主要集中在B4，班組長主要集中在B3/B4。

成為技術員后，詹兆君的薪資上浮了10%左右，福利也達到了跟其他工程師一樣的水平。

在詹兆君印象里，2020年合肥聯想工廠的自動化、智能化設備更新迭代明顯，一些普工崗位因此被取代。于他而言，擁抱技術變化也是希望有更好的職業發展空間。

2021年，聯想啟動紫領工程，提出在內部協同聯想教育、聯想供應鏈等相關部門，外部攜手高校、職業院校與供應鏈上下游企業，共同打造高技能人才培養的生態圈。

聯想教育總裁李祥林介紹，聯想主要按照技術型和管理型的分類來支撐產業工人的發展。技術型的發展路徑為一線普工、萬能工、技術員、助理工程師和工程師，管理型的發展路徑為萬能工、區域長、主管、副經理和經理。聯想提出紫領工程后，已經培訓了1000多位班組長，2000多位技術人員。

傳統藍領需要托底

在制造業企業中，紫領工人的學歷相對更高，并且學習能力更強。根據《報告》，一線普工的學歷主要集中在高中和大專，占比達60%，技術員的學歷主要集中在大專和本科，占比超過80%，班組長的學歷主要集中在大專。

此外，紫領工人的學歷也呈現上升趨勢，這背后的影響因素有兩點：一是部分員工起始學歷就比過去的平均值高；二是部分紫領工人會通過成人教育、個人學習等方式，提高自己的學歷。

在對工廠調研的過程中，李育輝最直觀的感受是，傳統藍領工人往往認為自己會較早觸到職業天花板，難以晉升。而紫領工人接觸較多新技術，他們對職業前景更樂觀。

李育輝在一線調研中看到，與學習能力較強的紫領不同，不少藍領工人盡管有意愿進一步擁抱技術，卻由于個人能力問題無法實現。

例如，不同年齡段的工人在學習能力和學習速度上存在明顯差異，同時他們都表現出對溝通能力、人機協作能力、自我管理能力（職業規劃、時間管理）的較強需求。

還有一部分藍領工人會恐慌未來將被機器替代，這表明面向藍領的職業輔導和技能培訓需加大投入，社會層面的就業保障需跟上技術帶來的就業趨勢變化。

在此情形下，李育輝認為，企業和高校應該更多地發揮能動性，為傳統藍領工人起到托底性的人力資本提升作用。

例如，很多的藍領工人有學歷提升的需求。在李育輝看來，高校可以為此提供學歷提升機會，為藍領工人提供成人高等教育、網絡教育等學歷提升途徑，幫助他們獲得更高的學歷層次和更廣泛的知識面。

借助自身優勢，高校也可以開展職業指導和咨詢服務，為藍領工人提供職業規劃、就業指導、心理咨詢等服務，幫助他們適應技術帶來的工作場景變化和技能變化。

此外，企業內部可以設立技術創新獎勵機制，鼓勵藍領工人參與技術創新和發明創造活動，激發其創新活力。