經濟觀察網 陳奇杰/文 2024年下半年,在參訪調研聯想、TCL等制造業企業時,中國人民大學勞動人事學院(下稱“勞人院”)教授李育輝和勞人院課題組發現,一種新的職業群體——“紫領”正在崛起。
紫領被視為介于傳統“藍領”和“白領”之間的特殊職業群體,在智能制造業里更普遍。紫領既擁有傳統的操作技能,又具備更高的學習能力、創新能力,其收入和社會地位也相對較高。
隨著智能化工廠的發展,企業對組長、技術員這類紫領工人的需求越來越大。
2025年1月3日,勞人院發布的《新質生產力應用型人才就業趨勢報告》(下稱《報告》)預測,2035年,紫領將超過3100萬人,占制造業總勞動需求的近四分之一。
聯想集團合肥生產基地技術員詹兆君正是這樣一名紫領工人。詹兆君在2013年加入聯想成為一線操作員。一年后,他開始擔任產業線里的萬能工。2016年,詹兆君升為組長,開始管理團隊。
詹兆君觀察到,自2020年起聯想工廠里的自動化、智能化生產設備越來越多,他個人也對技術更感興趣。出于職業規劃考慮,已經擔任了3年組長的詹兆君主動向領導申請,轉型成為一名技術員。
在聯想等企業的智能化工廠中,這類轉型并不少見。雖然組長和技術員都屬于紫領,但技術員的職級與薪資一般更高。
紫領的工作內容更復雜
詹兆君告訴經濟觀察網,過去他在產線做測試員時,只需要按照作業說明書負責測試工作就行。成為紫領工人后,他的工作內容比以前更加復雜了。
現在,詹兆君的工作常常需要往更深處挖掘,“不光要能夠熟練地操作生產設備,還要會排查、維修出現異常的機器。在機器維護之外,平時還要考慮生產流程、機器運行程式、人員動作方面是否仍有優化的空間”。
詹兆君說,新設備進廠后,在調試、提前運行生產線時會出現各種各樣的問題,處理起來比較耗費時間。他們往往需要和駐場的供應商溝通解決,如果問題復雜,還需要遠程連線原廠商獲得協助。廠商會幫忙遠程調試機器,或者發送一些更新配置文件,以此保障設備正常運行。
新設備的適應也是一項挑戰,有一次,為了讓機器檢測呈現的界面更加清晰,聯想引進了設備廠商的新型錫膏檢測機。
雖然廠商方面提供了編寫機器運行程式的資料,但其檢測邏輯與過去的機器差別很大,給詹兆君和團隊帶來不小的困難。
后來,詹兆君采用笨辦法,反復編寫運行程式,直到運行完全沒有問題。詹兆君學會后,又組織了理論和實操培訓,教給團隊成員,直到他們學會。一段時間后,所有人都學會了流暢地寫出程式。
詹兆君說,在適應新設備時,大部分生產工人學習意愿都比較高,但也有少數工人對新鮮事物的接受速度沒那么快,這種情況下會采取老帶新的模式。
除此之外,詹兆君也會負責一些管理工作。他管理十幾個人的團隊,需要根據員工的入職時間、技能水平、工作態度等來安排生產。作為技術員,詹兆君每天還會抽出大概一小時的時間,學習和了解自動化設備維護、數字化技術方面的知識。
《報告》顯示,絕大部分一線普工最重要的工作是完成生產任務。相比之下,技術員紫領最重要的工作是學習技術,其次是生產及研發任務。班組長紫領最重要的工作是管理、監督員工,其次是培訓工作,幫助基層管理和員工技能傳承。
技術員紫領薪資、職級更高
詹兆君加入聯想成為一線操作員一年后,被組長指定為萬能工,這個崗位需要協助組長處理異常設備,以及管理一線員工工作和生活上的事情。
三年后,詹兆君升為組長,這一時期他的工作逐漸轉變為對員工進行宣導、指導作業、處理設備異常、面試新工人。
工作期間,詹兆君也在不斷接受聯想內部的培訓,包括千人工匠計劃、班組長培訓和每月定期技術培訓,涉及生產設備維護、電腦維修保養等方面的知識。
詹兆君說,這些培訓既拓寬了他的知識面,也為他未來進行更深入學習提供了參照。但他也表示,生產設備報錯的問題多種多樣,培訓的課程并不一定能完全覆蓋。
2020年,詹兆君主動向領導提出轉崗為技術員。一方面,盡管組長屬于紫領工人,但他覺得管理一線員工挑戰不大。他對研究設備、學習技術有更多的興趣。另一方面,詹兆君也羨慕已經晉升的同事——技術員一般擁有較高的職級。
以聯想為例,一線普工主要集中在較低職級(B1/B2/B3),技術員主要集中在B4,班組長主要集中在B3/B4。
成為技術員后,詹兆君的薪資上浮了10%左右,福利也達到了跟其他工程師一樣的水平。
在詹兆君印象里,2020年合肥聯想工廠的自動化、智能化設備更新迭代明顯,一些普工崗位因此被取代。于他而言,擁抱技術變化也是希望有更好的職業發展空間。
2021年,聯想啟動紫領工程,提出在內部協同聯想教育、聯想供應鏈等相關部門,外部攜手高校、職業院校與供應鏈上下游企業,共同打造高技能人才培養的生態圈。
聯想教育總裁李祥林介紹,聯想主要按照技術型和管理型的分類來支撐產業工人的發展。技術型的發展路徑為一線普工、萬能工、技術員、助理工程師和工程師,管理型的發展路徑為萬能工、區域長、主管、副經理和經理。聯想提出紫領工程后,已經培訓了1000多位班組長,2000多位技術人員。
傳統藍領需要托底
在制造業企業中,紫領工人的學歷相對更高,并且學習能力更強。根據《報告》,一線普工的學歷主要集中在高中和大專,占比達60%,技術員的學歷主要集中在大專和本科,占比超過80%,班組長的學歷主要集中在大專。
此外,紫領工人的學歷也呈現上升趨勢,這背后的影響因素有兩點:一是部分員工起始學歷就比過去的平均值高;二是部分紫領工人會通過成人教育、個人學習等方式,提高自己的學歷。
在對工廠調研的過程中,李育輝最直觀的感受是,傳統藍領工人往往認為自己會較早觸到職業天花板,難以晉升。而紫領工人接觸較多新技術,他們對職業前景更樂觀。
李育輝在一線調研中看到,與學習能力較強的紫領不同,不少藍領工人盡管有意愿進一步擁抱技術,卻由于個人能力問題無法實現。
例如,不同年齡段的工人在學習能力和學習速度上存在明顯差異,同時他們都表現出對溝通能力、人機協作能力、自我管理能力(職業規劃、時間管理)的較強需求。
還有一部分藍領工人會恐慌未來將被機器替代,這表明面向藍領的職業輔導和技能培訓需加大投入,社會層面的就業保障需跟上技術帶來的就業趨勢變化。
在此情形下,李育輝認為,企業和高校應該更多地發揮能動性,為傳統藍領工人起到托底性的人力資本提升作用。
例如,很多的藍領工人有學歷提升的需求。在李育輝看來,高校可以為此提供學歷提升機會,為藍領工人提供成人高等教育、網絡教育等學歷提升途徑,幫助他們獲得更高的學歷層次和更廣泛的知識面。
借助自身優勢,高校也可以開展職業指導和咨詢服務,為藍領工人提供職業規劃、就業指導、心理咨詢等服務,幫助他們適應技術帶來的工作場景變化和技能變化。
此外,企業內部可以設立技術創新獎勵機制,鼓勵藍領工人參與技術創新和發明創造活動,激發其創新活力。