魏浩征/文 一位傳統(tǒng)企業(yè)老板曾向我吐苦水：“公司每年砸?guī)浊f（元）搞創(chuàng)新，結(jié)果研發(fā)部門天天忙著寫PPT匯報(bào)，市場(chǎng)部一門心思跟友商‘內(nèi)卷’打價(jià)格戰(zhàn)，最后新業(yè)務(wù)沒搞出什么名堂，員工們累得筋疲力盡，卻收效甚微。”

這樣的場(chǎng)景是不是很熟悉？當(dāng)金字塔式的組織撞上AI革命，僵化的層級(jí)制正在成為企業(yè)轉(zhuǎn)型的“剎車片”：新業(yè)務(wù)立項(xiàng)要過5個(gè)部門審批，等流程走完，風(fēng)口已變成紅海；部門之間互相甩鍋，有想法的年輕人被KPI壓垮，最終帶著創(chuàng)意跳槽；競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手用AI三個(gè)月顛覆行業(yè)，自家研發(fā)還在走采購招標(biāo)流程。

當(dāng)管控變成創(chuàng)新的敵人，一家中國(guó)公司卻用一套反常識(shí)的管理模式，展現(xiàn)了新時(shí)代的生存法則：?jiǎn)T工調(diào)用千萬級(jí)算力資源，無需任何審批；沒有固定部門和職級(jí)，隨時(shí)拉人組隊(duì)搞項(xiàng)目；實(shí)習(xí)生能召集高管開會(huì)，CTO的方案可以被新人推翻。

這家公司叫DeepSeek（深度求索）——全球AGI（通用人工智能）賽道的一匹黑馬。今天我們就來拆解：當(dāng)大多數(shù)企業(yè)還在管理員工，為何他們已經(jīng)進(jìn)化到讓組織自己長(zhǎng)出來？

金字塔VS蜂窩網(wǎng)：兩種組織正在撕裂?

傳統(tǒng)企業(yè)像金字塔：老板在塔尖發(fā)號(hào)施令，中層分解任務(wù)，基層重復(fù)執(zhí)行。優(yōu)點(diǎn)是穩(wěn)定可控，但在AI時(shí)代正暴露出致命傷。某互聯(lián)網(wǎng)大廠AI實(shí)驗(yàn)室負(fù)責(zé)人就曾跟我說：“大公司開會(huì)決策要2個(gè)月，而AI產(chǎn)品的迭代周期只有2周。”

DeepSeek的組織更像蜂窩網(wǎng)：一是資源全開放，訓(xùn)練大模型需要的GPU算力（俗稱“卡”），任何員工隨時(shí)調(diào)用，CEO都不知道今天誰在用卡；二是分工不設(shè)限，算法工程師可以拉著產(chǎn)品經(jīng)理改代碼，新人能召集高管討論技術(shù)路線；三是創(chuàng)新自然長(zhǎng)，當(dāng)一個(gè)創(chuàng)意冒出苗頭，立即會(huì)有“資源磁鐵效應(yīng)”——感興趣的人自動(dòng)聚攏，管理層再追加彈藥。

舉個(gè)真實(shí)場(chǎng)景的例子。某實(shí)習(xí)生發(fā)現(xiàn)大模型推理效率的優(yōu)化思路，直接在內(nèi)部論壇發(fā)帖。3天內(nèi)，算法、工程、硬件的同事自發(fā)組隊(duì)驗(yàn)證。2周后方案跑通，CTO直接撥出500張A100顯卡支持迭代。

傳統(tǒng)企業(yè)用“部門”困住人才，DeepSeek用“三無政策”釋放原子能：一是無固定團(tuán)隊(duì)，早晨算法工程師可能在和硬件組調(diào)試光模塊，下午又和市場(chǎng)部策劃產(chǎn)品發(fā)布會(huì)；二是無匯報(bào)關(guān)系，項(xiàng)目進(jìn)展同步給所有相關(guān)方，而不是某個(gè)領(lǐng)導(dǎo)；三是無年度計(jì)劃，戰(zhàn)略按周迭代，CTO辦公室掛著倒計(jì)時(shí)牌：“距離AGI還有XX天”。

這種模式的核心就8個(gè)字：自下而上，動(dòng)態(tài)重組。

自組織的反常識(shí)三定律：DeepSeek如何“管理失控”？

定律一：不管比管更高效。

多數(shù)企業(yè)用審批流程防風(fēng)險(xiǎn)，結(jié)果把創(chuàng)新防死了。DeepSeek的邏輯有些顛覆，正如其在內(nèi)部信中所說：“如果調(diào)用算力要審批，等通過時(shí)靈感早涼了。我們賭的是——真正敢亂燒錢的人，根本不屑占這點(diǎn)小便宜”。

他們用三個(gè)機(jī)制代替管控：一是資源無限供應(yīng)，GPU集群對(duì)全員開放，省下流程時(shí)間比浪費(fèi)的資源更值錢；二是信用自治，用數(shù)字中臺(tái)取代人力監(jiān)管，每次資源調(diào)用自動(dòng)記錄，訓(xùn)練集群使用記錄全員可見，濫用者會(huì)被系統(tǒng)標(biāo)記失去權(quán)限；三是失敗不追責(zé)，試錯(cuò)成本計(jì)入“創(chuàng)新稅”，只要復(fù)盤出經(jīng)驗(yàn)就值回票價(jià)。

定律二：外行比專家更會(huì)破局。

當(dāng)某大廠AI實(shí)驗(yàn)室還在爭(zhēng)辯“transformer架構(gòu)是否過時(shí)”時(shí)，DeepSeek發(fā)生了一場(chǎng)“叛亂”：理論物理專業(yè)的新人實(shí)習(xí)生提出用物理學(xué)的量子場(chǎng)論重構(gòu)大模型；前外科醫(yī)生用手術(shù)路徑規(guī)劃算法優(yōu)化訓(xùn)練效率； 哲學(xué)系畢業(yè)生設(shè)計(jì)的提示詞模板，讓模型推理成本直降40%。

DeepSeek的招聘“潛規(guī)則”是：大廠履歷扣分，跨界經(jīng)歷加分；不要求對(duì)口經(jīng)驗(yàn)，基礎(chǔ)能力必考；不考八股文題目，高薪招“一無所知”的應(yīng)屆生。

正如DeepSeek人才委員會(huì)所說：有經(jīng)驗(yàn)的人帶著答案來，沒經(jīng)驗(yàn)的人帶著問題闖——而創(chuàng)新需要的是推翻所有已知答案。

定律三：混亂比秩序更抗風(fēng)險(xiǎn)。

2023年ChatGPT爆發(fā)時(shí)，某傳統(tǒng)大廠緊急成立“AI作戰(zhàn)室”，結(jié)果因?yàn)閿?shù)據(jù)權(quán)限、部門協(xié)同等問題，緊急采購的1000張GPU顯卡，3個(gè)月后才投入使用。

DeepSeek的應(yīng)對(duì)策略是——沒有策略：取消所有既定年度計(jì)劃，全員進(jìn)入“戰(zhàn)時(shí)狀態(tài)”；算法團(tuán)隊(duì)直接接管客戶需求，跳過產(chǎn)品經(jīng)理畫原型；訓(xùn)練集群24小時(shí)不關(guān)機(jī)，誰有優(yōu)化方案立即上線測(cè)試。

這種“混亂”背后是深度韌性：資源調(diào)配無線下流程，所有協(xié)作在云端完成；組織記憶儲(chǔ)存在數(shù)字中臺(tái)，不會(huì)因人員流動(dòng)斷層；每個(gè)員工都是決策節(jié)點(diǎn)，能快速響應(yīng)突發(fā)變化。

給傳統(tǒng)企業(yè)的五把組織轉(zhuǎn)型手術(shù)刀

第一刀是給資源“松綁”，讓資源像自來水一樣流動(dòng)：資源調(diào)配遵循“黑暗森林”邏輯：越早行動(dòng)的人，能搶占越多算力；把年度預(yù)算切成52份，每周五下午“拍賣”下周資源；每年20%的算力/預(yù)算劃為“創(chuàng)新盲盒”，專供“不靠譜”項(xiàng)目，任何員工可申請(qǐng)；開發(fā)資源可視化平臺(tái)，讓人才和裝備像外賣接單一樣匹配。

第二刀是給組織“減肥”，把金字塔炸成樂高積木：砍掉60%的審批流程，用數(shù)字信用替代人肉監(jiān)管；砍掉60%的中層崗位，讓項(xiàng)目負(fù)責(zé)人直接調(diào)用資源池；把N個(gè)管理層級(jí)壓縮到1級(jí)，讓聽得見炮火的人呼叫炮火；用“數(shù)字化身”替代崗位描述，每個(gè)員工有N個(gè)技能標(biāo)簽，系統(tǒng)自動(dòng)匹配任務(wù)。

第三刀是給人才“解封”，以激發(fā)個(gè)體潛能釋放創(chuàng)新活力：設(shè)立“跨界創(chuàng)新獎(jiǎng)”，鼓勵(lì)員工用業(yè)余技能解決主業(yè)問題；核心崗位增設(shè)“潛力值”評(píng)估，給“偏科天才”開綠色通道；設(shè)立“叛徒基金”，獎(jiǎng)勵(lì)推翻現(xiàn)有業(yè)務(wù)邏輯的團(tuán)隊(duì)；設(shè)立“AI陪審團(tuán)”，用大模型評(píng)估項(xiàng)目潛力，繞過人類偏見。

第四刀是給文化“換血”，讓人人能夠自我驅(qū)動(dòng)起來：把“月度述職會(huì)”改成“失敗拍賣會(huì)”，誰分享的教訓(xùn)最值錢發(fā)獎(jiǎng)金；高管帶頭玩轉(zhuǎn)AI工具，用行動(dòng)而不是口號(hào)證明轉(zhuǎn)型決心；雖然沒有員工手冊(cè)，但所有人都知道，凌晨?jī)牲c(diǎn)給同事發(fā)消息不算打擾，爭(zhēng)論方案可以拍桌子，所有人工牌背后都印著一句話，“向AGI逼近，或者消失”；讓CEO變成首席退位官，每周必須有一天“消失日”，不允許做任何決策，只能觀察和學(xué)習(xí)。

第五刀是給戰(zhàn)略“埋點(diǎn)”，引領(lǐng)變革浪潮：在主營(yíng)業(yè)務(wù)外，孵化“影子實(shí)驗(yàn)室”專攻前沿技術(shù)；任何創(chuàng)意提出后，72小時(shí)內(nèi)必須找到5個(gè)支持者，否則自動(dòng)流產(chǎn)；用區(qū)塊鏈記錄每個(gè)決策的底層邏輯，每年復(fù)盤驗(yàn)證認(rèn)知進(jìn)化；把戰(zhàn)略會(huì)搬到“元宇宙”開，用數(shù)字分身辯論，避免權(quán)威壓制創(chuàng)新。

寫在最后：未來的組織不需要管理?

DeepSeek的辦公室里掛著兩幅畫：一幅是《雅典學(xué)院》，哲學(xué)家們自由爭(zhēng)辯；另一幅是《三體》二向箔打擊示意圖，提醒所有人“降維打擊隨時(shí)會(huì)來”。

這或許揭示了組織進(jìn)化的終極形態(tài)——當(dāng)每個(gè)人都成為自我驅(qū)動(dòng)的創(chuàng)新體，管理就會(huì)像恐龍一樣自然消亡。

當(dāng)技術(shù)迭代的速度超過人類的管理能力時(shí)，最好的管控就是放棄管控。

那些還在用KPI抽打員工的企業(yè)，就像拿著馬鞭駕駛特斯拉；而那些把組織拆解成無數(shù)個(gè)“小微創(chuàng)新體”的公司，正在AI時(shí)代重寫游戲規(guī)則。管理從未消失，它只是進(jìn)化成了另一種形態(tài)：像水一樣無形，像光一樣穿透，像病毒一樣自我復(fù)制。

變革從來不是選擇題，而是生死題。當(dāng)DeepSeek們用自組織推開新世界的大門，留給傳統(tǒng)企業(yè)的時(shí)間可能比想象中更加緊迫。

（作者系塞氏中國(guó)研究院及勞達(dá)咨詢集團(tuán)創(chuàng)始人，著有《自驅(qū)型組織》）