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企業(yè)轉(zhuǎn)型必看:DeepSeek的自組織管理,為何能碾壓層級(jí)制丨人力資本論

魏浩征2025-02-02 18:26

魏浩征/文 一位傳統(tǒng)企業(yè)老板曾向我吐苦水:“公司每年砸?guī)浊f(元)搞創(chuàng)新,結(jié)果研發(fā)部門天天忙著寫PPT匯報(bào),市場(chǎng)部一門心思跟友商‘內(nèi)卷’打價(jià)格戰(zhàn),最后新業(yè)務(wù)沒搞出什么名堂,員工們累得筋疲力盡,卻收效甚微。”

這樣的場(chǎng)景是不是很熟悉?當(dāng)金字塔式的組織撞上AI革命,僵化的層級(jí)制正在成為企業(yè)轉(zhuǎn)型的“剎車片”:新業(yè)務(wù)立項(xiàng)要過5個(gè)部門審批,等流程走完,風(fēng)口已變成紅海;部門之間互相甩鍋,有想法的年輕人被KPI壓垮,最終帶著創(chuàng)意跳槽;競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手用AI三個(gè)月顛覆行業(yè),自家研發(fā)還在走采購招標(biāo)流程。

當(dāng)管控變成創(chuàng)新的敵人,一家中國(guó)公司卻用一套反常識(shí)的管理模式,展現(xiàn)了新時(shí)代的生存法則:?jiǎn)T工調(diào)用千萬級(jí)算力資源,無需任何審批;沒有固定部門和職級(jí),隨時(shí)拉人組隊(duì)搞項(xiàng)目;實(shí)習(xí)生能召集高管開會(huì),CTO的方案可以被新人推翻。

這家公司叫DeepSeek(深度求索)——全球AGI(通用人工智能)賽道的一匹黑馬。今天我們就來拆解:當(dāng)大多數(shù)企業(yè)還在管理員工,為何他們已經(jīng)進(jìn)化到讓組織自己長(zhǎng)出來?

金字塔VS蜂窩網(wǎng):兩種組織正在撕裂?

傳統(tǒng)企業(yè)像金字塔:老板在塔尖發(fā)號(hào)施令,中層分解任務(wù),基層重復(fù)執(zhí)行。優(yōu)點(diǎn)是穩(wěn)定可控,但在AI時(shí)代正暴露出致命傷。某互聯(lián)網(wǎng)大廠AI實(shí)驗(yàn)室負(fù)責(zé)人就曾跟我說:“大公司開會(huì)決策要2個(gè)月,而AI產(chǎn)品的迭代周期只有2周。”

DeepSeek的組織更像蜂窩網(wǎng):一是資源全開放,訓(xùn)練大模型需要的GPU算力(俗稱“卡”),任何員工隨時(shí)調(diào)用,CEO都不知道今天誰在用卡;二是分工不設(shè)限,算法工程師可以拉著產(chǎn)品經(jīng)理改代碼,新人能召集高管討論技術(shù)路線;三是創(chuàng)新自然長(zhǎng),當(dāng)一個(gè)創(chuàng)意冒出苗頭,立即會(huì)有“資源磁鐵效應(yīng)”——感興趣的人自動(dòng)聚攏,管理層再追加彈藥。

舉個(gè)真實(shí)場(chǎng)景的例子。某實(shí)習(xí)生發(fā)現(xiàn)大模型推理效率的優(yōu)化思路,直接在內(nèi)部論壇發(fā)帖。3天內(nèi),算法、工程、硬件的同事自發(fā)組隊(duì)驗(yàn)證。2周后方案跑通,CTO直接撥出500張A100顯卡支持迭代。

傳統(tǒng)企業(yè)用“部門”困住人才,DeepSeek用“三無政策”釋放原子能:一是無固定團(tuán)隊(duì),早晨算法工程師可能在和硬件組調(diào)試光模塊,下午又和市場(chǎng)部策劃產(chǎn)品發(fā)布會(huì);二是無匯報(bào)關(guān)系,項(xiàng)目進(jìn)展同步給所有相關(guān)方,而不是某個(gè)領(lǐng)導(dǎo);三是無年度計(jì)劃,戰(zhàn)略按周迭代,CTO辦公室掛著倒計(jì)時(shí)牌:“距離AGI還有XX天”。

這種模式的核心就8個(gè)字:自下而上,動(dòng)態(tài)重組。

自組織的反常識(shí)三定律:DeepSeek如何“管理失控”?

定律一:不管比管更高效。

多數(shù)企業(yè)用審批流程防風(fēng)險(xiǎn),結(jié)果把創(chuàng)新防死了。DeepSeek的邏輯有些顛覆,正如其在內(nèi)部信中所說:“如果調(diào)用算力要審批,等通過時(shí)靈感早涼了。我們賭的是——真正敢亂燒錢的人,根本不屑占這點(diǎn)小便宜”。

他們用三個(gè)機(jī)制代替管控:一是資源無限供應(yīng),GPU集群對(duì)全員開放,省下流程時(shí)間比浪費(fèi)的資源更值錢;二是信用自治,用數(shù)字中臺(tái)取代人力監(jiān)管,每次資源調(diào)用自動(dòng)記錄,訓(xùn)練集群使用記錄全員可見,濫用者會(huì)被系統(tǒng)標(biāo)記失去權(quán)限;三是失敗不追責(zé),試錯(cuò)成本計(jì)入“創(chuàng)新稅”,只要復(fù)盤出經(jīng)驗(yàn)就值回票價(jià)。

定律二:外行比專家更會(huì)破局。

當(dāng)某大廠AI實(shí)驗(yàn)室還在爭(zhēng)辯“transformer架構(gòu)是否過時(shí)”時(shí),DeepSeek發(fā)生了一場(chǎng)“叛亂”:理論物理專業(yè)的新人實(shí)習(xí)生提出用物理學(xué)的量子場(chǎng)論重構(gòu)大模型;前外科醫(yī)生用手術(shù)路徑規(guī)劃算法優(yōu)化訓(xùn)練效率; 哲學(xué)系畢業(yè)生設(shè)計(jì)的提示詞模板,讓模型推理成本直降40%。

DeepSeek的招聘“潛規(guī)則”是:大廠履歷扣分,跨界經(jīng)歷加分;不要求對(duì)口經(jīng)驗(yàn),基礎(chǔ)能力必考;不考八股文題目,高薪招“一無所知”的應(yīng)屆生。

正如DeepSeek人才委員會(huì)所說:有經(jīng)驗(yàn)的人帶著答案來,沒經(jīng)驗(yàn)的人帶著問題闖——而創(chuàng)新需要的是推翻所有已知答案。

定律三:混亂比秩序更抗風(fēng)險(xiǎn)。

2023年ChatGPT爆發(fā)時(shí),某傳統(tǒng)大廠緊急成立“AI作戰(zhàn)室”,結(jié)果因?yàn)閿?shù)據(jù)權(quán)限、部門協(xié)同等問題,緊急采購的1000張GPU顯卡,3個(gè)月后才投入使用。

DeepSeek的應(yīng)對(duì)策略是——沒有策略:取消所有既定年度計(jì)劃,全員進(jìn)入“戰(zhàn)時(shí)狀態(tài)”;算法團(tuán)隊(duì)直接接管客戶需求,跳過產(chǎn)品經(jīng)理畫原型;訓(xùn)練集群24小時(shí)不關(guān)機(jī),誰有優(yōu)化方案立即上線測(cè)試。

這種“混亂”背后是深度韌性:資源調(diào)配無線下流程,所有協(xié)作在云端完成;組織記憶儲(chǔ)存在數(shù)字中臺(tái),不會(huì)因人員流動(dòng)斷層;每個(gè)員工都是決策節(jié)點(diǎn),能快速響應(yīng)突發(fā)變化。

給傳統(tǒng)企業(yè)的五把組織轉(zhuǎn)型手術(shù)刀

第一刀是給資源“松綁”,讓資源像自來水一樣流動(dòng):資源調(diào)配遵循“黑暗森林”邏輯:越早行動(dòng)的人,能搶占越多算力;把年度預(yù)算切成52份,每周五下午“拍賣”下周資源;每年20%的算力/預(yù)算劃為“創(chuàng)新盲盒”,專供“不靠譜”項(xiàng)目,任何員工可申請(qǐng);開發(fā)資源可視化平臺(tái),讓人才和裝備像外賣接單一樣匹配。

第二刀是給組織“減肥”,把金字塔炸成樂高積木:砍掉60%的審批流程,用數(shù)字信用替代人肉監(jiān)管;砍掉60%的中層崗位,讓項(xiàng)目負(fù)責(zé)人直接調(diào)用資源池;把N個(gè)管理層級(jí)壓縮到1級(jí),讓聽得見炮火的人呼叫炮火;用“數(shù)字化身”替代崗位描述,每個(gè)員工有N個(gè)技能標(biāo)簽,系統(tǒng)自動(dòng)匹配任務(wù)。

第三刀是給人才“解封”,以激發(fā)個(gè)體潛能釋放創(chuàng)新活力:設(shè)立“跨界創(chuàng)新獎(jiǎng)”,鼓勵(lì)員工用業(yè)余技能解決主業(yè)問題;核心崗位增設(shè)“潛力值”評(píng)估,給“偏科天才”開綠色通道;設(shè)立“叛徒基金”,獎(jiǎng)勵(lì)推翻現(xiàn)有業(yè)務(wù)邏輯的團(tuán)隊(duì);設(shè)立“AI陪審團(tuán)”,用大模型評(píng)估項(xiàng)目潛力,繞過人類偏見。

第四刀是給文化“換血”,讓人人能夠自我驅(qū)動(dòng)起來:把“月度述職會(huì)”改成“失敗拍賣會(huì)”,誰分享的教訓(xùn)最值錢發(fā)獎(jiǎng)金;高管帶頭玩轉(zhuǎn)AI工具,用行動(dòng)而不是口號(hào)證明轉(zhuǎn)型決心;雖然沒有員工手冊(cè),但所有人都知道,凌晨?jī)牲c(diǎn)給同事發(fā)消息不算打擾,爭(zhēng)論方案可以拍桌子,所有人工牌背后都印著一句話,“向AGI逼近,或者消失”;讓CEO變成首席退位官,每周必須有一天“消失日”,不允許做任何決策,只能觀察和學(xué)習(xí)。

第五刀是給戰(zhàn)略“埋點(diǎn)”,引領(lǐng)變革浪潮:在主營(yíng)業(yè)務(wù)外,孵化“影子實(shí)驗(yàn)室”專攻前沿技術(shù);任何創(chuàng)意提出后,72小時(shí)內(nèi)必須找到5個(gè)支持者,否則自動(dòng)流產(chǎn);用區(qū)塊鏈記錄每個(gè)決策的底層邏輯,每年復(fù)盤驗(yàn)證認(rèn)知進(jìn)化;把戰(zhàn)略會(huì)搬到“元宇宙”開,用數(shù)字分身辯論,避免權(quán)威壓制創(chuàng)新。

寫在最后:未來的組織不需要管理?

DeepSeek的辦公室里掛著兩幅畫:一幅是《雅典學(xué)院》,哲學(xué)家們自由爭(zhēng)辯;另一幅是《三體》二向箔打擊示意圖,提醒所有人“降維打擊隨時(shí)會(huì)來”。

這或許揭示了組織進(jìn)化的終極形態(tài)——當(dāng)每個(gè)人都成為自我驅(qū)動(dòng)的創(chuàng)新體,管理就會(huì)像恐龍一樣自然消亡。

當(dāng)技術(shù)迭代的速度超過人類的管理能力時(shí),最好的管控就是放棄管控。

那些還在用KPI抽打員工的企業(yè),就像拿著馬鞭駕駛特斯拉;而那些把組織拆解成無數(shù)個(gè)“小微創(chuàng)新體”的公司,正在AI時(shí)代重寫游戲規(guī)則。管理從未消失,它只是進(jìn)化成了另一種形態(tài):像水一樣無形,像光一樣穿透,像病毒一樣自我復(fù)制。

變革從來不是選擇題,而是生死題。當(dāng)DeepSeek們用自組織推開新世界的大門,留給傳統(tǒng)企業(yè)的時(shí)間可能比想象中更加緊迫。

作者系塞氏中國(guó)研究院及勞達(dá)咨詢集團(tuán)創(chuàng)始人,著有《自驅(qū)型組織》

勞達(dá)咨詢集團(tuán)及塞氏中國(guó)研究院創(chuàng)始人、上海人才服務(wù)行業(yè)協(xié)會(huì)副會(huì)長(zhǎng)

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