經濟觀察報 記者 張銳 2月25日，中山市悅辰電子實業有限公司（下稱“悅辰公司”）董事長沈洋回答了一個問題：“媽媽崗”是企業的社會責任，還是經濟決策？

廣東省中山市人力資源和社會保障局（下稱“中山市人社局”）就業創業科科長何凌川告訴經濟觀察報記者，上述問題是他們在推廣、交流“媽媽崗”工作中，企業和其他城市人社部門的同事普遍關注的問題，也是“媽媽崗”能否維持下去的關鍵。

“媽媽崗”勞動者是指育兒婦女或因照顧嬰幼兒，需要靈活上班和彈性工作方式的社會閑置勞動力。2021年，中山市的部分企業因疫情出現了用工缺口，自發流行起“媽媽崗”就業模式。

悅辰公司的“試驗”更早。作為中山市人社局“媽媽崗”備案的第一家企業，這家制造型企業用五年左右的時間給出了一份樣本。沈洋說：“企業最終還是在商言商，‘媽媽崗’符合我們對經濟效益的考量。”

何凌川同時表示，“媽媽崗”不是一種安置，因為企業與勞動者各有訴求、可以共贏，需要雙方找到一個平衡點。目前，中山市“媽媽崗”穩定在5600個左右，企業累計備案崗位約2.5萬個。這當中，也有一些企業因“媽媽崗”無法平衡成本與收益而選擇退出。

國家統計局數據顯示，2024年，全國女性就業人員占全部就業人員的比重約四成。多份社會研究報告也指出，生育壓力令女性在職業發展中受阻，同時也反向影響著女性的生育意愿。知名人力資源平臺前程無憂的觀點認為，“媽媽崗”正在從應急方案進化成社會的剛性需求，它在一定程度上既能緩解生育率下降等人口發展壓力，又能優化人力資源配置。

2023年和2024年，廣東、山東、上海等省市已相繼出臺政策或通知，鼓勵用人單位試點“媽媽崗”“生育友好崗”。

悅辰公司的樣本

“稍等一下，需要人來接替我手上的工作。”2月25日上午10點，楊少仁站在悅辰公司“媽媽崗”車間一條音響制品的流水生產線旁對經濟觀察報記者說。大約1分鐘后，接替楊少仁工作的人到崗。

相比起同樣是悅辰公司“媽媽崗”的辦公室文員蘇思婷，楊少仁離崗給公司帶來的影響更直接。而這些隨時能接替楊少仁工作的人，則是悅辰公司解決“媽媽崗請假多”的方案之一：培訓全能型車間員工。

這也是“媽媽崗”在中山最初流行的重要原因。2020年、2021年期間，受疫情影響，全國各地不同程度地限制人員流動，珠三角的制造企業面臨“一邊爆單，一邊招不到人”的窘況。

彼時，悅辰公司有一批自2019年起吸納的“8小時工作”員工，他們大部分是來自周邊村、育有1到2個孩子的中年婦女。這些女性勞動力因承擔主要的家務工作，無法滿足絕大部分工作的固定上下班時間，并且時常需要請假照顧孩子。為此，悅辰公司給予了她們一定程度的特殊安排。例如，普通員工的上班時間是早上8:30到下午6:00；而“8小時工作”員工可以在早上8:00到崗上班，下午5:30下班（方便接送孩子上學），并且不安排加班，請假也相對靈活。

楊少仁2018年加入悅辰公司，2020年在第一個孩子產假結束后調整為“8小時工作”崗。她說，這份工作最重要的意義是穩定的收入和繳納社保。

“疫情之后，這個模式就穩定了下來。”悅辰公司董事長沈洋說。2022年，中山市人民政府印發《大力推行“媽媽崗就業新模式”若干措施的通知》，明確“媽媽崗”適用對象和雇傭雙方的權益，并給予崗位補貼、稅收減免等支持政策。“媽媽崗”也不再局限于車間工人。

辦公室“媽媽崗”文員蘇思婷今年33歲，她工作日的一天通常是從早上6:30開始。起床后，她需要給兩個小孩洗漱、做早餐，家里兩位老人分工趕在7:30前將孩子送到學校，自己則前往公司上班。據蘇思婷回憶，2018年至2020年，她“三年抱倆”，希望趁年輕完成生育，步入穩定的人生軌道。然而，當她再回到職場時，卻不是那么順利。

“第一個是工作空窗期太久，另一個是對方覺得我兩個孩子沒辦法有足夠精力工作，我也不太愿意加班。”蘇思婷說。2022年5月，蘇思婷被悅辰公司“媽媽崗”招聘中的“雙休”條件吸引，后順利入職。

今年，悅辰公司副董事長秘書張喜純因成為新晉媽媽從公司的普通崗調整為“媽媽崗”。按照公司規定，她在產假、哺乳假期間的收入不受影響，同樣在請假方面相對靈活。對于張喜純而言，她渴望盡快返回職場，因為她認為工作比帶孩子輕松，自己的情緒也更穩定、健康。

沈洋對經濟觀察報記者表示，“8小時工作”最初吸納的“媽媽員工”的確更多出于社會責任的考慮，公司管理層希望在當地建設良好的口碑，實現在中山長久發展的規劃。據介紹，該公司2010年成立，以代工中高端音響產品為主，2020年疫情以來經歷了快速的發展，公司營收規模從5億元增至去年的12億元，“今年準備沖20億元”。目前，該公司共有全職員工約1500名，本地員工占總員工比重約60%，“媽媽崗”穩定在250人。

沈洋說，“媽媽崗”當然有一筆成本賬，但不能簡單地計算。他認為，相比一線城市，中山的企業必須面對“招人、留人”的問題。“投人也是投研發，而且是全方位地投資，不僅僅是一份工資，還要有好的工作環境、氛圍。”沈洋表示，其實公司不需要非常嚴格的考勤，員工可以彈性工作，只要不耽誤工作就沒問題。

以生產線為例，悅辰公司如今把質量要求高的產品留在“媽媽崗”生產線，因為這些員工普遍都有3年以上的工齡，在操作上更熟練、默契。“熟能生巧，他們的工作時間沒有普通工人多，但是效率更高，而且他們不加班，我們加班費用支出相應也減少，最終的性價比更高。”沈洋也表示，從磨合到穩定，企業肯定有過渡期，這個階段要敢投入，并且真正去解決問題、優化管理。他也理解，很多企業舍不得，這是“先有雞還是先有蛋的問題”。

從中山走向全國

2023年以來，“媽媽崗”從中山走向廣東全省，如今正在走向全國。

2月27日，前程無憂的就業研究人士對經濟觀察報表示，“媽媽崗”的核心價值在于通過彈性工時、靈活管理等制度，實質性地緩解了育兒女性“工作與家庭不可兼得”的結構性矛盾。2023年底，全國婦聯婦女研究所對北上廣深一線城市40歲以下全職媽媽群體的調研結果顯示，82.7%的全職媽媽有再就業打算，其中48.3%的人希望能夠兼職、靈活就業。但同時，近半數因長期脫離崗位或年齡限制遭遇求職困難。

隨著“媽媽崗”在全國范圍的推行工作鋪開，中山市人社局就業創業科科長何凌川也迎來了不同城市、各個領域的交流者。在這些交流中，她也看到不同發展階段、特點的城市關于“媽媽崗”面臨的共同難題，以及探索差異。

經濟觀察報記者從廣東、山東、上海等地的“媽媽崗”“生育友好崗”招聘中注意到，盡管不同城市的招聘企業不同，但主要涉及生產制造、住宿餐飲、居民服務等行業，提供的崗位普遍以基層工作為主，晉升通道相對狹窄。例如，生產和維修工人、家政保潔、前臺客服，以及少量算法工程師、社媒運營等崗位。

上述就業問題研究人士亦指出，普通女性群體主要關注崗位靈活性與時間適配性，傾向于選擇低門檻、彈性工作制的崗位（如家政、零售），但對薪資和發展空間的滿意度較低；高學歷女性希望匹配技術或管理崗，但現有“媽媽崗”多集中于勞動密集型行業，導致職業價值感缺失，面臨“高期待落差”。此外，社會亦有爭議性討論提出，“媽媽崗”“生育友好崗”可能會固化女性育兒的刻板印象，進一步加強女性就業歧視。

2月25日，何凌川對經濟觀察報記者表示，上述問題正在改善。“目前適用的‘媽媽崗’2.0版最大的特征是將照顧家庭的‘媽媽’拓展到‘爸爸’‘奶奶’。”何凌川說，中山市現在備案的“爸爸崗”“奶奶崗”合計約有500個。在與上海人社部門工作人員交流中，何凌川亦感受到不同。例如，“媽媽崗”在中山流行之初是解決一線“缺人”問題，而上海的“生育友好崗”更側重降低適齡人群的生育壓力以及滿足彈性工作需求。

“這兩年，中山的勞動人口總量結構在變化。”何凌川表示，一方面，中山勞動密集型的企業將生產制造的環節分散轉移至內地城市、東南亞國家，對普通工人的需求下降；另一方面，留在中山發展、沉淀下來的企業經過技術改造、轉型升級對技能型的人才需求量增長明顯，高校畢業生回流趨勢正在顯現。

“前幾年技能型的人才比較多是中職畢業生，這兩年高層次的人才也愿意回來，所以人口流入總量少了，人員素質提升了。”何凌川表示，站在人社部門的角度，“媽媽崗”的未來版本要以適應一座城市人口紅利減退、結構變化為方向。

“3.0版有構想，希望往彈性工作的方向去做，比如年輕一代可能更喜歡靈活自由的工作狀態，我們在鼓勵讓高校畢業生（畢業5年內）去做彈性工作的崗位。”何凌川說。