李海濤/文 長期以來，家族企業的研究往往圍繞一代父輩企業家和二代繼承者，更進一步說，是圍繞“父與子”傳承家族企業控制權與管理權。家族或企業中的女性角色往往被一帶而過。

雖然在國內，一直都有“婦女能頂半邊天”的說法，但在相當一部分家族企業中，女性依舊被定位于“男人背后的女人”，即丈夫身后的妻子，或兒子背后的母親。

一個顯著的例證是，即使是在當下，對于女性在家族企業中的角色、參與和領導力貢獻，并沒有系統性的梳理。截至2023年末，創刊于1988年的《家族企業評論》雜志（FamilyBusinessReview）共刊載了130篇文章。其中，以女性企業家或性別研究作為主題的文章僅有26篇，占所有文章的5%。

這種現象正在發生改變。近年來，隨著越來越多的女性活躍在社會各領域，家族企業中女性角色的貢獻也開始受到重視。在全球范圍內女性力量獲得越來越多認可的當下，認識家族企業傳承中女性角色的變遷，探討幫助提升她們的發言權，是值得關注的話題。

家族企業女性的常見角色

中國民營企業有“夫妻上陣”的傳統，但從實際情況看，大量民營企業在發展到一定階段后，妻子都會主動或被動退居幕后。

如忠旺集團董事長劉忠田曾在十余年前將自己和妻子兩邊的親戚組織到一起，每家支付500萬元，一為“酬金”，二為“勸退”。當忠旺集團打算上市時，劉忠田又將妻子王志杰請下了臺。

劉永行、劉永好四兄弟在決定共同成立希望飼料集團時，第一個決定便是所有劉家媳婦不再參與公司事務。在此規則之下，創業早期便辭去公職幫助劉永好打理生意的妻子李巍，也從公司的共同創業者轉向企業家背后的女性。

女性在創業取得一定成績后回歸家庭，一方面原因固然是受傳統“男主外、女主內”思想的規制；另一方面也可能在于家族內部分工的要求，若夫妻雙方都在公司打拼，家庭的照料、子女的教育往往會成為問題。

但這些能力已經得到初步證明的女性在回歸家庭后，其商業才能可能從此得不到充分施展，家族企業在經營當中也可能會缺失女性的視角。這對于女性個人和家族企業的長遠發展來說，未嘗不是一種損失。

但部分回歸家庭的“創業女性”在長期摸索中找到了另外一個身份定位：家族領導者。在這一角色之下，女性兼顧家庭和企業的雙重需求，一方面團結家族成員，延續家族價值觀，培養家族后代；另一方面關注家族企業發展和需求，成為家族和企業關系維系者、沖突調停者，乃至守護者。

一個典型例子是香港新鴻基地產的鄺肖卿。作為新鴻基地產創始人郭得勝的夫人，鄺肖卿在郭得勝縱橫商海時是他的堅實后盾，還為郭家生下郭炳湘、郭炳江、郭炳聯三個兒子，并培養三子先后從世界知名大學畢業。郭得勝過世后，鄺肖卿也并未過多插手公司經營，而是遵照安排，將新鴻基“三分”至三子：長子郭炳湘擔任董事局主席兼行政總裁，次子郭炳江和三子郭炳聯擔任副主席兼董事總經理，共同打理家族企業。

局面的轉折出現在1997年。郭炳湘遭遇綁架，雖然一周后，郭家以6億港元贖金將其贖回，但被綁架的經歷使得郭炳湘身心受創，罹患抑郁癥和創傷后應激障礙，性情大變，后與兩個弟弟在公司戰略和經營理念方面的分歧也日漸擴大。

2008年，三兄弟在家族企業控制權、管理人員安排等方面的矛盾被公開化，家族戰爭一觸即發，新鴻基股價一度急挫。作為新鴻基最大股東的鄺肖卿為了家族利益，決定與次子郭炳江和三子郭炳聯統一陣線，暫停郭炳湘在公司的職務，自己接任新鴻基主席的職務，主持大局，維護新鴻基的穩定。

在家族層面，2010年10月，鄺肖卿宣布重組郭氏家族信托基金，將郭氏家族信托基金43%的股權一分為三，分別分給“郭炳湘的家人”“郭炳江及其家人”和“郭炳聯及其家人”。“的”與“及”一字之差，其中差別顯而易見。

2014年，鄺肖卿將郭氏家族信托基金持有的集團股份再次重新分配。雖然，郭炳湘和兩個弟弟分得的股權比例相當，但他辭去了公司非執行董事的職務，不再是公司管理層。

2018年，68歲的郭炳湘猝然離世。鄺肖卿替兒子主持大局，合理分配了他留下的資產，確保了家族團結。

丈夫在世時，鄺肖卿主導家族相關事務，深得家族成員的尊敬。在兄弟鬩墻、家族矛盾影響企業經營時，她出手穩定局面，調停糾紛，確保企業穩健發展。家人離世時，她也能善加處理身后事務。

鄺肖卿很好地承擔了家族領導者的角色，運用情感和理性的雙重影響力，維護了家族穩定，也穩住了家族企業的基本盤。得益于其實質上的家族領導人角色，鄺肖卿雖然現在在新鴻基并未擔任任何職務，但依然保有相當大的發言權。

依托她所持有的新鴻基股權和歷年分紅，2023年，94歲的鄺肖卿取代碧桂園的楊惠妍，以720億元人民幣的財富登頂2023胡潤女企業家榜，成為當年中國女首富。

同樣的情況也發生在國美電器的案例中。據傳，國美電器創始人黃光裕的母親曾嬋貞祖上是泰國僑商，本人是一名大家閨秀，知道知識的重要性，也懂得經商之道。她堅持讓幾個孩子去讀書，也給黃光裕兄弟講祖上做生意的故事，算是黃光裕商業上的啟蒙老師。

曾嬋貞教育黃光裕兄弟姐妹一定要團結。黃光裕創業后，在國美控制權保衛戰中，曾嬋貞作為家長，充分發揮家族的凝聚力，團結家族成員，幫助國美度過最艱難的時期，為國美走上穩定發展的道路奠定基礎。

黃光裕的妻子杜鵑也是如此。在黃光裕鋃鐺入獄后，她聯手原大中電器創始人張大中，共同解決國美內憂外患；同時“代夫理政”，僅用1年時間，將公司從虧損8億元做到盈利12億元。婆媳兩代先后成為家族領導人，幫助黃光裕及國美電器穩住大后方，使得黃光裕歷經多次危難仍然實力尚存，家族企業也能得以持續。

女性家族領導人在家族企業危急時刻力挽狂瀾的案例在國外也并不鮮見。福特汽車在上個世紀40年代經歷了創始人亨利·福特獨子去世、創始人因循守舊、職業經理人包藏禍心等諸多不利狀況。幸運的是，1943年，家族女性成員掌握了公司三分之一的投票權。1945年，她們一起將家族第三代、亨利·福特的孫子——亨利二世推上福特汽車公司董事長兼總裁的位置。亨利二世啟用了一批精干的職業經理人，很快幫助福特汽車走出困境。

女性角色的重塑

雖然“賢內助”和“家族領導人”是目前對于家族企業中女性的普遍印象，但越來越多的女性，尤其是年輕一代女性，還在家族企業中承擔更重要的角色——企業創業者和領導者。格力創始人董明珠、立訊精密創始人王來春、小紅書創始人瞿芳、俏江南創始人張蘭，都是其中代表。

2023年，胡潤發布全球白手起家女企業家榜，共列出109位白手起家的身價10億美元的女性企業家，其總財富量達到3110億美元。值得關注的是，中國擁有世界上最多白手起家的成功女性企業家，共68位，占全部企業家榜單的62%。這個數量是第二名美國（23位）的3倍，第3名英國（5名）的13倍。

另外一個例證來源于A股上市公司。據統計，截至2023年10月，A股5290家上市公司中，有4153家公司至少有1名女性董事，其中女性董事占董事會大于30%的數量為954家，332家上市公司的董事長為女性；2733家上市公司有女性獨立董事任職，1643家上市公司有女性董事兼任企業的高管，其中461家由女性擔任CEO。

作為企業創業者和高級管理者的女性，能夠為企業帶來怎樣的價值？

研究顯示，擁有女性董事且女性掌握較高權力的企業，在市值管理層面（托賓Q值，即公司所有權益和債務的市場價值之和，除以公司現有資產重新購置或建造所需成本）表現較好。其中，董事會中女性董事人數占比大于30%的公司與董事長為女性的公司，其托賓Q值分別為2.48、2.51，高于無女性董事任職公司的2.25。

摩根士丹利資本國際公司（MSCI）的一項調查顯示，其全球指數成分股企業中，擁有出色女性領導者的企業股本回報率比沒有女性領導者的企業高出2.7%，且這些企業在治理方面出現矛盾的幾率也更低。

相較男性而言，女性在領導力方面具有更多優勢。

女性身兼母職，為子女及家庭長遠著想，在管理企業時會著眼于長期主義，更注重未雨綢繆，這也是女性領導下的企業能夠取得更加平穩發展的重要條件。

在溝通決策方面，女性更關注情感因素、注重協作，樂于傾聽他人意見和需求，以取得共識；男性更注重權威，傾向獨立決策，偏好下達指令并期望他人遵守。

在關注重點方面，女性更重視長期規劃和風險管理，更注重內部關系的平衡和利益相關方的均衡；男性則更偏好快速決策，把控全局，傾向于開拓創新，關注財富增值。

在企業戰略方面，女性更注重企業長遠發展，更有助于企業ESG目標的推動和實現；男性則更注重企業的財務目標實現。

在傳承安排方面，女性更注重家族成員的公平、和諧，也會相對更早地推薦傳承工作的安排；男性則更傾向于專注企業的經營與發展。

從賢內助、家族領導者再到企業管理者和掌門人，可以說女性真正邁出了從家庭到企業、社會的重要一步，但在實踐中，女性還是會遇到很多困難。

困難之一就是社會評價中對于男女的雙重標準，在由男性主導的東亞社會，這一點尤其明顯。社會評價男性成功的標準就是事業成功；而對于女性成功的評價往往是家庭成功、或事業和家庭成功。如果事業成功、家庭不一定成功的話，女性往往會受到來自各方的壓力和質疑。

即便是“代工女王”王來春，依舊要面對諸如“如何平衡事業與家庭”“丈夫是何許人也”這類與事業無關的問題。王來春曾公開表示，成功的企業家，特別是女企業家，總是免不了要被外界議論。

女性企業家承受的壓力可見一斑。這背后固然需要女性作為個體的進一步覺醒，但更重要的是整個社會要認識到女性與男性是平等的個體。尤其在涉及創業與經營事項時，兩者應該享有基本一致的評價標準。

女性的全新角色和挑戰

當下，大量中國家族企業陸續進入二代交接過程，其中出現了很多女性接班人的身影。娃哈哈創始人宗慶后之女宗馥莉、新希望創始人劉永好之女劉暢等，是其中廣為人知的代表。女性繼承人在商業領域并不鮮見，其繼承關系也并不局限于一代傳承給二代。

創立于公元578年的日本金剛組是世界上最長壽的企業。在迄今長達1447年的歷史中，這家企業曾遇到過兩次大危機，分別被稱為昭和恐慌和平成危機。

其中，昭和恐慌起源于1929年的美國經濟大蕭條，一直持續到1931年。在長達3年的危機中，金剛組遭遇極度的經營困難。金剛家第37代家主金剛治一，因壓力過大于1932年選擇自殺。其繼任者、第38代家主就是女性——金剛治一的妻子金剛芳江。也正是因為她艱苦卓絕的的努力，金剛組度過了最困難的時期，存續至今。

在現階段的中國，女性成為家族企業接班人，在某種程度上與上世紀70到90年代我國實施的生育政策有關，女孩作為家里唯一的孩子，成為家族企業必然的繼承人。在此背景下，女性繼承人也有條件接受更好的教育和職業培訓，為接班家族企業創造了條件。

但觀念的改變或許更為關鍵。在經歷近半個世紀的現代商業發展過程，商業世界的公平、能力至上等規則已經在中國社會成為共識。這使得家族企業在挑選繼承人時，必須把更多關注放在繼承人的經營能力和興趣上，從而弱化其性別標簽。

女性作為家族企業傳承者有其天然優勢。與同年齡段的男性繼承人相比，女性往往更加成熟穩重，能夠更好地理解上一代創業的辛勞和思維習慣，更愿意去接受和執行父輩的決定，從而與創業一代維系著比較好的關系。

以劉漢元創辦的通威集團為例。2021年，劉漢元之女劉舒琪進入通威，擔任光伏商務部總經理一職。兩年后，劉舒琪出任通威股份董事長兼CEO。

父女二人在接班一事上的關注點各不相同。劉漢元認為二代接班的重要障礙是核心團隊是否認可的問題。如果核心團隊不認可，工作中容易發生斷層和沖突，接班后可能會面臨障礙。

劉舒琪更關注與父親之間的聯系，她認為父親給了自己很大空間，非常放權和信任。她的意見和想法，劉漢元都會認真考慮和反饋。在與父親的溝通中，她會仔細琢磨每一條建議，按照公司的實際狀況遵照執行。

因為與父親的良好溝通，尊重父親的經營理念，劉舒琪也獲得了其他創業元老的認可。除了更關注與身邊人打造持久的關系，在傳承過程中，女性比男性更容易展現出對于他人的包容，面對困難時也會更有韌性，這都是女性擔當傳承人的優勢所在。

此外，近年來，我們也看到越來越多的女性傳承者，在經營上的創新之舉。

專注于運動鞋服的特步集團由丁水波于1987年創辦。2019年，丁水波之女丁佳敏加入特步。彼時正是特步尋求突破、從單品牌向多品牌、從本土化向全球化轉變的過程。

2021年，在特步新戰略的要求下，丁佳敏開始試水面向年輕女性的產品，以補齊特步未專門針對年輕女性產品的短板。在丁佳敏的努力下，特步“半糖系列”獲得了市場認可。2023年，丁佳敏的職責范圍進一步擴大，從“半糖系列”擴展到特步的潮流品類“X基因”系列。

雖然女性作為繼任者有著特別的優勢，但同時也面臨一些挑戰，一些常見的女性優勢也有可能在某些場景下轉變成劣勢。比如，女性通常著眼全局，思慮周全。對于守業而言，這一特質具有優勢。但當家族企業面臨巨大挑戰時，女性更容易因考慮因素太多而顯得決斷力不足，難以壯士斷腕、力挽狂瀾。

美特斯邦威于1995年由周成建創立，從2005年到2011年，其營收和利潤分別增長了10.8倍和165倍，成為國內自主休閑服飾品牌的佼佼者。2017年，周成建退休，將企業交給長女胡佳佳。但彼時的鞋服行業已進入紅海，競爭激烈，企業亟待轉型。

胡佳佳上任后的第一個財年，企業就由盈轉虧，到2024年7年累計虧損超32億元。為扭轉局面，周成建重新出山，再次執掌美特斯邦威，以期將企業帶回正軌。

但其實，女性中也不乏具備殺伐果斷性格特質的繼任者。除了經營能力需要驗證之外，女性繼任者也會因家庭原因，引發更高的放棄接班概率，這對于女性繼承人整體的成長也是不利的。

總之，伴隨著時代發展和社會進步，女性在家族企業中擔當的角色會變得更為豐富多元。尤其是眾多優秀女性為家族企業貢獻力量，取得了矚目成績，也會使得社會和家族對于女性角色有更多期待。

伴隨著越來越多的女性家族領導者、企業掌門人和接班人的出現，她們自身的潛能會得到進一步釋放，也將激勵更多女性參與到家族事務和商業經營中來。這對于中國家族企業的持續發展，乃至構建更為開放、現代的商業文明，都將大有助益。

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